Ley Karin en Chile: qué hacer, dónde denunciar y en qué plazos si sufre acoso laboral

Qué cambió con la Ley Karin y desde cuándo rige

Lleva tres semanas evitando una reunión, abre el correo del trabajo con aprensión y todavía no sabe si lo que ocurre tiene un nombre legal o si está exagerando. Esa duda retrasa buena parte de las denuncias, y el retraso pesa, porque casi todos los plazos de esta materia empiezan a correr desde que el hecho ocurre y no desde que usted se decide.

La ley 21.643 se conoce públicamente como Ley Karin. Fue publicada el 15/01/2024 y comenzó a regir el 01/08/2024, según informa la Subsecretaría de Previsión Social, y su texto oficial está en Ley Chile de la Biblioteca del Congreso Nacional. No creó un cuerpo legal aparte: modificó el Código del Trabajo y otros textos en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Una corrección formal posterior, la ley 21.687, ajustó una referencia normativa del articulado sin alterar el procedimiento.

Tres cambios explican por qué la posición de un trabajador cambió. El primero: el acoso laboral ya no exige conducta reiterada, y basta una sola vez para configurarlo, según la definición incorporada al artículo 2 del Código del Trabajo que reproduce la Dirección del Trabajo en su dictamen ORD. 362/19. El segundo: se incorporó la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, esto es clientes, proveedores o usuarios. El tercero: la materia dejó de resolverse a puertas cerradas dentro de la empresa, porque ahora el procedimiento tiene plazos reglados, formalidades escritas y revisión de la Inspección del Trabajo.

Conviene fijar una consecuencia práctica antes de seguir. La denuncia se puede presentar ante el empleador o directamente ante la Inspección del Trabajo, y esa elección determina quién investiga los hechos. La Dirección del Trabajo mantiene un minisitio con los trámites de la Ley Karin separados por perfil de trabajador y de empleador.

Acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo: tres figuras distintas

Una misma situación puede encajar en una figura o en otra, y de eso depende contra quién se dirige la denuncia, qué se investiga y qué prueba sirve. Las tres definiciones quedaron en el artículo 2 del Código del Trabajo y el dictamen ORD. 362/19 de la Dirección del Trabajo las reproduce con su alcance administrativo.

El acoso laboral es la conducta que constituye agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, por cualquier medio, ya sea una sola vez o de forma reiterada, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien la sufre. La expresión que cambió el escenario es esa: una sola vez. Antes de agosto de 2024 la exigencia de reiteración dejaba fuera episodios graves pero aislados.

El acoso sexual se configura cuando una persona realiza, de forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien los recibe. No se exige contacto físico, ni que exista relación de jerarquía entre las personas involucradas, ni que los hechos se repitan.

La violencia en el trabajo es la conducta ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, clientes, proveedores o usuarios, contra trabajadores con ocasión de la prestación de servicios. Es la figura menos conocida y la que más aparece en atención de público, salud, transporte y comercio, según describe la guía del Instituto de Seguridad Laboral. Aquí el denunciado no es un compañero ni una jefatura, y lo que se revisa es si el empleador adoptó las medidas que su protocolo contempla para ese riesgo.

Elegir bien la figura no es un ejercicio académico. Cambia el relato que usted escribe, cambia el tipo de testigo que resulta útil y cambia la medida de resguardo que corresponde solicitar desde el primer día.

Lo que la empresa debía tener listo antes de que usted denunciara

Antes de revisar cómo se denuncia, conviene saber qué documentos debió preparar su empleador. Si no existen, esa omisión es en sí misma un incumplimiento y suele ser lo primero que la Inspección del Trabajo constata cuando entra a fiscalizar.

El artículo 211-A del Código del Trabajo obliga a mantener un protocolo de prevención del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Según detalla el dictamen ORD. 362/19, ese protocolo debe identificar los riesgos con perspectiva de género, fijar medidas preventivas con objetivos medibles, contemplar la capacitación de los trabajadores y describir las medidas de resguardo aplicables a quienes participan en una investigación. La Superintendencia de Seguridad Social dictó un protocolo tipo que los organismos administradores del seguro de la ley 16.744 ponen a disposición de las empresas.

El documento no vive suelto. El mismo dictamen precisa que en las empresas obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ese reglamento debe incorporar el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción, conforme al artículo 154 del Código del Trabajo. En las empresas que no alcanzan el número de trabajadores para tener reglamento interno, el protocolo se entrega por escrito al trabajador al momento de la firma del contrato, según el artículo 154 bis.

El procedimiento de investigación tampoco es libre. El artículo 211-B sujeta estos procedimientos a cuatro principios: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. El decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la ley, fija las directrices a las que deben ajustarse esos procedimientos, los desarrolle la Inspección del Trabajo, el empleador o la empresa principal.

Pida copia del protocolo de prevención y del procedimiento de investigación antes de denunciar, y guarde la fecha y la vía por la que se los entregaron. Si la empresa no los tiene, o si el canal de recepción de denuncias que allí se describe no existe en los hechos, ese antecedente conviene dejarlo consignado en la propia denuncia.

Dónde presentar la denuncia y qué revisa cada vía

La ley permite denunciar por escrito o de manera verbal, y en este segundo caso debe levantarse un registro escrito que se firma. También permite elegir el destinatario: la empresa o la Inspección del Trabajo. Esa elección no es de trámite, porque define quién conduce la investigación y quién ve la prueba.

Si denuncia ante la empresa, el empleador tiene dos caminos: investigar internamente o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Si denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo, investiga el servicio y el empleador queda del otro lado del procedimiento. El trámite en línea se llama Ingreso de Denuncia Laboral y por Vulneración de Derechos Fundamentales, y se hace en el portal Mi DT con ClaveÚnica; la propia ficha del trámite en la Dirección del Trabajo indica que dentro de un plazo máximo de 48 horas usted recibe un correo de confirmación con un código de solicitud de doce letras, y que la denuncia se notifica al empleador para que adopte la medida de resguardo y cumpla las demás obligaciones legales.

Hay requisitos de admisibilidad que conviene revisar antes de ingresar el formulario. La ficha oficial de requisitos del trámite exige tener relación laboral vigente con el empleador denunciado, con excepciones para quienes fueron despedidos estando amparados por fuero y para quienes denuncian acoso sexual sin relación laboral vigente, que deben concurrir de manera presencial. Exige además que el asunto no esté ya sometido a tribunales, contar con ClaveÚnica y presentar la denuncia dentro de los 60 días hábiles siguientes a la ocurrencia del hecho.

Los tres primeros caminos no son excluyentes, pero tampoco se alimentan solos: cada uno exige una presentación propia y cada uno tiene su propio plazo, que corre con independencia de lo que esté ocurriendo en los otros.

El recorrido paso a paso y el plazo de cada etapa

Este es el punto donde la mayoría de las guías se vuelve vaga. Los plazos existen, están reglados y se cuentan en días hábiles: el dictamen ORD. 386/10 de la Dirección del Trabajo concluyó que los plazos para llevar a cabo los procedimientos de acoso sexual, acoso laboral y violencia ejercida por terceros son de días hábiles, entendiéndose inhábiles los sábados, domingos y festivos, conforme al decreto 21 de 2024.

El mismo dictamen resolvió un punto que se discutía en la práctica: la investigación no se suspende por el uso de feriado legal ni por la existencia de una licencia médica de alguna de las personas involucradas en el procedimiento. Dicho de otro modo, el reloj de la investigación sigue corriendo aunque el denunciado esté con licencia o de vacaciones.

Dos lecturas de esa tabla sirven para orientarse. La primera: entre la denuncia y la aplicación de sanciones pueden transcurrir varios meses, y eso ocurre incluso cuando todos cumplen los plazos, porque las etapas se suman. La segunda: el plazo de sesenta días hábiles para denunciar ante la Dirección del Trabajo se cuenta desde el hecho, de manera que en situaciones prolongadas conviene documentar cada episodio con su fecha, y no esperar a que el conjunto se vuelva insoportable.

El empleador también debe avisar a la Dirección del Trabajo que iniciará una investigación, mediante el trámite Aviso de Inicio de Investigación. Si a usted nunca le informaron el resultado y en el servicio no consta ni el aviso ni el depósito, eso es un dato objetivo que puede consultar y que vale más que una impresión.

Medidas de resguardo y atención psicológica temprana

Entre denunciar y conocer un resultado hay semanas en las que usted sigue entrando al mismo lugar de trabajo. La ley se hace cargo de ese intervalo con dos herramientas que operan antes de que exista conclusión alguna, y que no dependen de que la denuncia resulte acreditada.

Las medidas de resguardo se adoptan de manera inmediata una vez recibida la denuncia. Según describe la Subsecretaría de Previsión Social, el empleador debe considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, y entre las medidas figuran la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la derivación a atención psicológica temprana. No son sanciones anticipadas contra el denunciado y no suponen que los hechos estén probados: son medidas de cuidado mientras dura el procedimiento.

La atención psicológica temprana se canaliza a través del organismo administrador del seguro de la ley 16.744 al que esté afiliada la empresa, sea una mutualidad o el Instituto de Seguridad Laboral. El compendio de normas de la Superintendencia de Seguridad Social establece que esa atención la realizan profesionales psicólogos y psicólogas especialmente capacitados en la atención del trauma, que su objetivo es entregar contención emocional y acompañamiento terapéutico inicial, y que si se detectan síntomas la persona debe ser derivada a evaluación médica.

Conviene separar dos cosas que suelen confundirse. La atención psicológica temprana es una prestación del seguro laboral y opera de inmediato. La calificación del origen laboral de una eventual patología de salud mental es un procedimiento distinto, con evaluación médica propia, y de él dependen las prestaciones posteriores. Pedir la primera no cierra ni condiciona la segunda.

Si el empleador no adopta medidas de resguardo después de recibida la denuncia, deje constancia escrita de esa omisión y guarde el correo o el registro con fecha. Ese antecedente es uno de los que la Inspección del Trabajo revisa, y más adelante puede resultar relevante en sede judicial.

Qué reunir como prueba y cómo dejarlo registrado

Una investigación con plazos cortos se gana o se pierde con lo que existe por escrito al momento de denunciar. La prueba que se busca después, con la relación ya rota y los accesos cerrados, casi nunca aparece. Este es el orden que conviene seguir mientras todavía tiene acceso a sus herramientas de trabajo.

Empiece por una cronología propia. Un archivo con fecha, hora, lugar, qué ocurrió, quién estaba presente y cómo le afectó, escrito el mismo día o al día siguiente. No necesita redacción jurídica ni calificar los hechos: necesita precisión y continuidad. Ese documento ordena después la denuncia y evita que episodios relevantes queden fuera por olvido.

Siga con los soportes que ya existen y que no dependen de nadie más. Correos electrónicos, mensajes de las plataformas internas de la empresa, capturas de conversaciones con fecha visible, cambios de turno o de funciones, evaluaciones de desempeño anteriores y posteriores a los hechos, registros de asistencia, tickets de atención cuando se trata de violencia de un tercero. Reenvíe a un correo personal solo aquello que sea suyo y que le corresponda conservar, y evite extraer información confidencial de la empresa que no tenga relación con los hechos.

• Cronología escrita de los hechos, con fecha y hora de cada episodio
• Correos y mensajes de canales institucionales, con encabezados y fechas completas
• Nombres de posibles testigos y del cargo que ocupan, sin presionarlos a declarar
• Copia del contrato de trabajo, anexos y últimas liquidaciones de remuneraciones
• Copia del reglamento interno y del protocolo de prevención, con la fecha de entrega
• Registro de licencias médicas, derivaciones y atenciones asociadas al periodo
• Comprobante de ingreso de la denuncia y el código de solicitud entregado por la Dirección del Trabajo
• Constancia de las medidas de resguardo solicitadas y de las que efectivamente se aplicaron

Sobre las grabaciones conviene ser prudente. Su valor probatorio lo pondera el tribunal caso a caso, junto con la forma en que se obtuvieron. Antes de apoyar una denuncia principalmente en una grabación, revise con un abogado qué agrega respecto de la prueba documental que ya tiene.

Represalias, despido y los plazos que caducan

El temor que aparece en toda primera conversación es el mismo: denunciar y quedar sin trabajo. La ley no impide materialmente un despido: lo que hace es darle consecuencias y fijarle a usted plazos para reaccionar. Esos plazos son cortos y su vencimiento no se recupera.

El principio general es que el procedimiento debe contemplar medidas de resguardo para quienes participan en la investigación, incluidos denunciantes y testigos, según el protocolo exigido por el artículo 211-A del Código del Trabajo que describe el dictamen ORD. 362/19. Si pese a ello lo despiden, identifique la causal invocada en la carta y la fecha de término, porque de ahí nacen los plazos.

La Dirección del Trabajo precisa que el trabajador tiene 60 días hábiles desde la fecha del despido para interponer la acción judicial. Ese plazo se suspende si se interpone un reclamo administrativo y sigue corriendo una vez finalizado el trámite, pero en ningún caso se puede recurrir a los tribunales laborales transcurridos 90 días hábiles contados desde la fecha del despido. El tope de noventa días es absoluto, y por eso un reclamo administrativo mal calendarizado termina cerrando la puerta judicial.

Si la relación se vuelve insostenible y es el empleador quien incurre en la conducta, existe el despido indirecto o autodespido del artículo 171 del Código del Trabajo. La ficha de consultas de la Dirección del Trabajo sobre este procedimiento señala que el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las causales legales invocadas y los hechos en que se funda, y que cuenta con 60 días hábiles contados desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales.

Hay un efecto colateral que rara vez se anticipa. La interrupción de ingresos no suspende las obligaciones que ya tenía, y una pensión de alimentos fijada por un tribunal de familia se sigue liquidando mes a mes hasta que ese mismo tribunal resuelva otra cosa. Una causa de familia abierta, por ejemplo un procedimiento de divorcio, corre por cuerda separada.

Qué puede ordenar un tribunal del trabajo

La investigación administrativa y el juicio persiguen cosas distintas. La primera establece si los hechos se acreditan y qué medidas o sanciones corresponden dentro de la empresa. El segundo es el único que puede ordenar pagos. Confundirlos lleva a esperar del procedimiento interno algo que ese procedimiento no está en condiciones de dar.

Cuando el trabajador pone término al contrato por despido indirecto y obtiene sentencia favorable, tiene derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo y a la indemnización por años de servicio, con un recargo. La Dirección del Trabajo indica que tratándose de las causales del artículo 160 números 1 y 5 la indemnización puede ser aumentada en un 80%, y que tratándose del número 7 el aumento es de un 50%. El número 1 del artículo 160 comprende, entre otras conductas indebidas de carácter grave, el acoso laboral y el acoso sexual.

Existe además el procedimiento de tutela laboral, previsto en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo que publica la Dirección del Trabajo, para los casos en que la conducta afecta derechos fundamentales del trabajador. Cuando la vulneración se produce con ocasión del despido, el artículo 489 dispone que la denuncia se interponga dentro del plazo de sesenta días contados desde la separación, y que acogida la denuncia el juez ordene el pago de una indemnización que no podrá ser inferior a seis ni superior a once meses de la última remuneración mensual.

Sobre lo que se obtiene en la práctica, conviene mantener expectativas sobrias. El monto final depende de la antigüedad, de la remuneración, de la causal que el tribunal acoja y de la prueba rendida, y ninguna de esas variables se conoce al inicio. Un abogado serio le describirá el rango normativo y los riesgos del caso, no una cifra. Y ningún profesional puede garantizar un resultado.

Errores de los primeros días que después pesan

Las causas que llegan complicadas a un estudio jurídico con práctica laboral rara vez fallan por el fondo. Fallan por decisiones tomadas en la primera semana, cuando nadie estaba pensando en un juicio. Estos son los descuidos que más se repiten.

Esperar a que la situación mejore sola. El plazo para denunciar ante la Dirección del Trabajo es de 60 días hábiles desde ocurrido el hecho, de manera que en situaciones que se arrastran durante meses los episodios más antiguos quedan fuera mientras usted decide.

Denunciar de palabra y no dejar registro. La ley admite la denuncia verbal, pero exige que se levante un registro escrito firmado. Si nadie lo levantó, para efectos prácticos su denuncia no existe y el plazo de la investigación nunca empezó a correr.

Renunciar antes de asesorarse. La renuncia voluntaria cierra el acceso a las indemnizaciones por término de contrato y complica el despido indirecto, que exige comunicar por escrito al empleador la causal invocada, con copia a la Inspección del Trabajo. El orden de los pasos importa.

Confiar en que la investigación interna reemplaza al juicio. El procedimiento del empleador puede terminar en sanciones internas, no en indemnizaciones, y mientras avanza los plazos judiciales siguen corriendo sin suspenderse.

Dejar pasar el reclamo administrativo sin calendario. Suspende el plazo de sesenta días hábiles, pero el tope de noventa días hábiles desde el despido no se mueve. Quien confía en que el trámite administrativo lo protege indefinidamente llega tarde al tribunal.

Borrar el correo corporativo o devolver el equipo sin respaldar lo propio. Con el acceso cerrado desaparecen los mensajes, los registros de turnos y las evaluaciones que sostenían el relato.

Suponer que una licencia médica congela el procedimiento. El dictamen ORD. 386/10 concluyó que la investigación no se suspende por el uso de feriado legal ni por la existencia de licencia médica de alguna de las personas involucradas.

Discutir los hechos por chat con la jefatura antes de fijarlos por escrito. Esas conversaciones informales terminan alimentando una versión distinta de lo ocurrido.

La Ley Karin cambió tres cosas que importan para quien está atravesando la situación: un solo episodio puede configurar acoso laboral, la violencia ejercida por clientes y usuarios entró al Código del Trabajo, y el procedimiento dejó de depender de la buena voluntad de la empresa porque tiene plazos reglados y control de la Inspección del Trabajo. Sobre esa base, lo que decide el resultado es la disciplina de las primeras semanas: fijar los hechos por escrito, presentar la denuncia dentro de los 60 días hábiles siguientes, pedir constancia de las medidas de resguardo y llevar el calendario de los plazos judiciales, que caducan y no se recuperan.

En Más Defensa Judicial atendemos materias laborales en Coquimbo y La Serena, con oficina en Alcalde 590, Oficina 4, Coquimbo. La primera consulta es sin costo y sirve para revisar en qué etapa está su situación y qué gestiones corresponden según los plazos que ya estén corriendo. Puede escribir o llamar al +56 9 6705 6851.

Aviso legal: este artículo tiene carácter informativo y se basa en la normativa chilena vigente a la fecha de publicación, con las fuentes oficiales enlazadas en el texto. No constituye asesoría jurídica ni reemplaza la consulta con un abogado habilitado, y no analiza ningún caso particular. Cada situación depende de sus circunstancias concretas, de la prueba disponible y de lo que resuelvan la autoridad administrativa y el tribunal competente. Antes de tomar decisiones, verifique los plazos y las normas en las fuentes oficiales citadas.